Jeg tænker, mange af os har oplevet en arbejdsplads, hvor der er et højt konfliktniveau og bagtaleri og samarbejdet altså halter gevaldigt. Kolleger imellem på alle niveauer giver ikke hinanden relevant information. Det er en betydelig del af konfliktmønstret at spænde ben for hinanden.

Når kommunikationen er uklar, eller der forventes tankelæsning, fører det til stress og angst.

Ledelsen går forrest med vekslende favoritisme og kasten om sig med bebrejdelser og måske endda trusler mod medarbejderne fremfor ligeværdig respekt og sober dialog.

Hver dag, når man møder ind, skal man lige vejre, hvilken vej vinden vender, eller om det er en dag med kastevinde. Kort sagt er fraværet af psykologisk tryghed larmende. Meget af det ligner den dysfunktionelle familie med en eller flere misbrugere og psykologisk utryghed. Lige tiltrækker jo nok lige.

Hvad kendetegner også den dysfunktionelle arbejdsplads?

Høj medarbejderomsætning pga. dårlig trivsel, højt sygefravær, lav kvalitet i ydelser og på sigt risiko for ringe omdømme. Fejl bliver ikke set som læringsmulighed men i stedet brugt til at placere skyld. Og hvad kan vi så gøre ved det? Er der overhovedet noget at stille op?

Erfaringsmæssigt virker fx: jævnlige feedbackmøder, hvor vi frit kan dele tanker og bekymringer med mulighed for at kunne være anonym i sit feedback, hvis der er behov for at skabe ekstra tryghed. De fleste af os kender netop feedback til feedforward, men lad os teste failforward-møder, hvor fejl diskuteres åbent som en kilde til læring. Her deltager ledelsen, hvis der er en voksen tilstede, aktivt og deler egne fejl for at normalisere læring gennem fejl. Det gør en forskel at se på fejl, fra noget der skal undgås, til noget der styrker sammenholdet og kvaliteten på ydelserne.

Medarbejdere og ledere kan have brug for oplæring i psykologisk tryghed, aktiv lytning og konflikthåndtering for at styrke forståelsen og anvendelsen. Opsøg dygtige professionelle som kan træne organisationen i empatisk adfærd. Indtil da kan du, håber jeg, finde inspiration i de her tre forslag til øvelser, der kan styrke den psykologiske tryghed på jobbet (i dit parforhold eller familie).

Øvelse 1: Normaliser fejl

Formål: At skabe en kultur, hvor fejl ses som læringsmuligheder i stedet for noget negativt.
Hvordan: Hold et kort ugentligt møde, hvor teammedlemmer deler en fejl, de har begået, og hvad de har lært af den. Lederen starter med at dele en egen fejl for at vise sårbarhed og skabe en tryg atmosfære. Diskutér løsninger, og hvordan teamet kan støtte hinanden i lignende situationer fremover.

Øvelse 2: Opbyg tillid og åbenhed

Formål: At styrke åben kommunikation og sikre, at teammedlemmerne føler sig trygge ved at dele tanker og følelser.
Hvordan: En gang om måneden: begynd med en “check-in”-runde, hvordan I hver især har det. Fx kan man bruge en farveskala: grøn = arbejdsglæde, motiveret, gul = usikker, konflikter i teamet, rød = stresset, søvnbesvær, rumineringer. Alle skal have så meget plads, støtte og opmuntring i uddybningen, hvor der lyttes aktivt, at det opleves ægte komfortabelt at udtrykke sig. Tillid, til risikofrit at kunne være åben, vil føre til bedre trivsel.

Øvelse 3: Skab fælles normer

Formål: At medskabe arbejdskulturen og være medansvarlige for at skabe et psykologisk trygt arbejdsmiljø.
Hvordan: Saml teamet, og bed alle om at identificere værdier og adfærdsnormer, der skaber psykologisk tryghed. I skriver dem ned og bruger den tid, der skal til for at forme en kort “teamforpligtelse”, som alle kan støtte op om. Inkludér fx “Vi giver hinanden konstruktiv supervision” og “Vi fejrer læring frem for at frygte fejl”. Evaluer regelmæssigt om de aftalte principper efterleves.

Husk! Det vil tage tid at turde læne sig ind i den nye kultur. Det tager tid at få strittende nervesystemer til at finde ro og tryghed. Der kan sagtens være modstand mod forandring eller tilbageholdende engagement, især når der tidligere har været, og stadig er, en kultur præget af frygt, mistillid og dårlig kommunikation. Det tager tid men skal ikke tage for evigt at opbygge tillid gennem vedvarende handlinger, der viser den nye vej. I nogle organisationer kan normer og værdier være så indgroede, at blot det at lufte at arbejde med psykologisk tryghed modarbejdes både direkte og … ja … med snakken i krogene, bagtaleri, for der må jo være en bagtanke med, vi nu skal være gode ved hinanden.

Beslut sammen hvilke synlige resultater, der skal være realiserede hvornår, og hvordan de skal fejres. Hvem vil med på rejsen? Hvem vil i stedet have en fratrædelsesordning? Det er mest fair, at medarbejderne selv vælger. Hvorfor det? Kontrakt mig, hvis du kunne tænke dig lidt sparring.